HR Today: Herr Profico, Jobcloud hat im Oktober 2017 mit Applifly ein «Pay per Applicant»-Modell lanciert, womit Job-Ausschreibungen pro effektive Bewerbung bezahlt werden können. Wie lautet Ihre Zwischenbilanz?
Renato Profico: Wir haben 2017 sowohl mit dem Modell Pay per Applicant (PPA) wie auch mit Pay per Click (PPC) zusammen mit Kunden Erfahrungen gesammelt und sind mit den Learnings und Ergebnissen sehr zufrieden. Wir haben die Tools, Prozesse und Ressourcen so aufgestellt, dass wir das Modell ab diesem Jahr für Kunden, welche die Bezahlung auf Performance-Basis wünschen, skalieren können.
HR Today: Wie performt das «Pay per Applicant»-Modell im Vergleich zum «Pay per Click»- Modell?
Renato Profico: Letztlich geht es ja in allen Modellen immer um dasselbe: Mit der Ausschreibung einer offenen Position einen Pool an valablen Bewerbern zu erhalten, aus dem ich dann entweder als Arbeitgeber den passenden Kandidaten einstellen kann, oder als Personaldienstleister die so «gesourcten» Bewerber den Arbeitgebern vermitteln kann. Der einzige Unterschied besteht jeweils in der Auswahl der Bezahlmethode. In jedem Fall bleibt die Qualität am Schluss des «Bewerber-Funnels» entscheidend. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Kunden erstaunlicherweise eher das konventionelle «Pay per Click» dem «Pay per Applicant» vorziehen.
HR Today: Nutzer von Applifly definieren selbst, wie viel Budget Sie für die Besetzung der Vakanzen investieren möchten. Wie ist die Resonanz seitens der Recruiter und wie hoch ist der Durchschnittsbetrag, der eingesetzt wird?
Renato Profico: Die Budgets der Kunden reichen von monatlich 2000 bis 30'000 Franken. Diese Zahlen werden sich natürlich noch verändern, da wir erst jetzt angefangen haben, das Modell mit dem Applifly-Team breiter am Markt anzubieten. Die Resonanz bei den Recruitern zu den Performance-basierten Modellen ist sehr, sehr gut. Natürlich braucht es dazu auch immer sehr «KPI- und Performance-affine» Recruiter, die sich auch gerne mit der Materie beschäftigen und jederzeit Bescheid wissen, welches ihr Return on Investment (ROI) ist. Das ist nach unseren Erfahrungen zurzeit eher bei den Personaldienstleistern und Grossunternehmen der Fall. Damit will ich nicht sagen, dass die Recruiter der KMU nicht «Performance-affin» sind – ganz im Gegenteil. Aber bei den KMU ist es in der HR-Abteilung vielfach eine Frage der Ressourcen-Allokation.
